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离职员工的价值,很大!

发布于:03-30

离职员工,与在职员工一样,都是企业宝贵的人才资源,我们需要重新认识、持续经营和善于利用这些资源,把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点,挖掘和发挥他们的潜在价值,做好离职员工的关系维护与管理。让人才“ “流而不失” ”!

离职面谈:

离职原因

对部门/公司的改进建议

本岗位后续工作开展建议

调研回访:

个人职业生涯规划

通讯信息

在离职面谈或回访时,需做好离职人员的信息采集,包括基本信息、通讯方式、职业变动情况、目前就职企业的相关信息等,形成“离职人员信息库”,并做好信息的及时更新与跟踪。

注:在员工提出离职的节点进行离职面谈,员工可能会由于某些顾虑而不会将自己真实的离职原因或对公司的真实感受想法全盘说明,造成信息失真,因此可以考虑在员工离职后一段时期内进行离职调研回访,了解更加真实有效的信息。

全方位离职分析,制定有效管理改善建议推动落地

加强线上线下沟通互动,做好离职人员关系维护

定期与离职员工进行电话、邮件问候,发送生日祝福短信、节日问候等

建立离职员工社群组织,如“校友会”等

邀请离职员工参加企业活动或公益活动(例如周年庆、志愿者活动、运动会、交流论坛等)

惠普

在惠普,有这样一个传统:对于那些无法挽留的优秀员工,在员工离职时公司都会举办一个离职欢送会。

欢送会一般由员工的直接上司召集,邀请与该员工同级别的人参加,一方面增进感情交流,另一方面希望听离职者的真实感受,因为这个时候离职者说话是没有顾忌的,而上司和其他与会者也会很坦然地面对这些问题。

台湾一家惠普科技公司,该公司对待跳槽的员工是:不指责、不强留,利索地放人,握手话别。一个离开惠普出去创业的人说:惠普每年至少花1000台币用在人才培训上,有的人来惠普就是为了镀金,学了本事待价而沽。

对此,公司的管理层认为,人家愿意来,说明惠普有很大吸引力,人家想走,强留也不会安心。再说,电脑业本来流动率就高,当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。

退一步说,一些优秀人才到外面去服务,也是惠普对社会的贡献,也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

摩托罗拉

摩托罗拉公司有一套科学完备的“回聘”制度。摩托罗拉公司在利用“离职”员工这一资源时,更多地是吸引“好马吃回头草”。

鉴于前雇员已经熟悉企业文化、公司业务,较之新进员工能降低招聘和培养成本,摩托罗拉非常重视“好马”的回头,为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。

首先“回聘”目的是为了提供拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会,它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。当雇佣前任员工时,必须严格遵守所有有关条例和步骤。

重新聘用员工必须符合下列条件:符合目前职位要求,工作表现良好,辞职原因合理,人力资源部门负责证明该员工以前工作表现及辞职原因,岗位提**该基于重新雇佣员工所应该填补的空缺岗位。

为了鼓励“核心人才”回槽,公司制定相应的服务年限计算办法:员工离开公司后90天内重回公司,其工龄将在离开前的基础上延续计算。“新草看上去可能更绿一些,但事实往往并非如此,所以应该叫他们回来,并告诉他们公司非常想念他们。

第一次雇用他们时可能由于了解不够而不知道她们的价值并做出相应承诺,但在第二次你就可能发现金矿!”此外,假如前雇员在6个月之内被重新聘用,他以前服务年限将累计计算;

如果超过6个月,仅按照他以前服务年限提供奖励;如果员工6个月之内被重新聘用,且在辞职前已经是正式员工,可以免除试用期。超过6个月员工被重新聘用,试用期按照新员工执行。

如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩,对于赔偿和福利摩托罗拉也制定相应的办法:

员工6个月之内被重新聘用,赔偿和福利按照实际工作天数计算,超过6个月员工被重新聘用,赔偿和福利按照新员工标准计算,重新招聘职位或级别高于原先等级的员工,赔偿和福利一律按照新员工标准执行(不管是否满6个月)。

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