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招聘与配置模块专业术语

发布时间:07-29  
招聘与配置是组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程 。

招聘类术语

1、结构化面试

所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。

2、人才测评

就是以现代心理学和行为科学为基础,通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价。

3、评价中心测评法

评价中心测评法将各种不同的素质测评方法相互结合,通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景,将被试人纳入该环境系统中,使其完成该系统环境下对应的各种工作。

在这个过程中,主试人采用多种测评技术和方法,观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。

评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性,所以又被称为情景模拟测评。

4、无领导小组讨论

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,成为自发的领导者。

5、文件框测验

将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作,以考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

6、心理测量

是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里的所谓素质,是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征,他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。

7、天花板效应

指测验题目过于容易,致使大部分个体得分普遍较高的现象。

8、地板效应

指测验题目过难,致使大部分个体得分普遍较低的现象。

首因效应

首因效应是指人际知觉中,人与人之间的第一印象。第一印象不管正确与否,总是直接左右着对方的评价。通常人们所说的“先入为主”,就是这个意思。正因为如此。首因效应对整个面试过程意义重大。招聘官往往根据第一印象,容易感性评价候选人的专业能力及岗位匹配度。

就像近几年做校园招聘,当邀请大学生们到公司参加面试的时候,绝大部分都是穿着正装的。即使有些人的衣服看起来并不那么的合身(真的可能是借来的),但至少总显得那么合群。

偶然有一次看到有位大学生穿着POLO衫的时候,感觉就觉得哪里不太协调。如果是女孩子,则会稍微画个淡妆来加深招聘官的印象。当你面试很多位候选人以后,不记得到底谁是谁了,但是你可能还会记得某位化妆的女孩子的表现如何。

当然,除了穿着打扮,越来越多的大学生也会选择接受面试培训,所以,他们有时候会表现出,与他们年龄格格不入的言谈举止,显得颇为成熟。从他们的内心来说,也是希望藉此能获得招聘官的加分。事实上,这些感受都属于首因效应。

近因效应

与首因效应相反,近因效应是指当人们对于最近的记忆效果优于之前部分的现象。信息前后间隔时间越长,近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊,从而使近期信息在短时记忆中更清晰。近因效应让招聘官对于之前的关键信息采集逐渐淡忘,而趋向于距离面试评估节点较近的回答内容。

对于近因效应,应当客观、辩证的看待。从积极的意义上说,部分候选人开始的时候较为紧张,虽然招聘官可能会使用一些技巧让候选人放松,但候选人只会随着面试时间的推移,逐步放松心理防御,进入理想状态,表现出更真实的自己。

从消极的意义上说,有些经验丰富的候选人,在经过一段时间的提问后,会反过来总结和揣摩招聘官的提问倾向,刻意迎合招聘官进行回答,利用近因效应,让招聘官以为之前的回答是紧张所致,从而改变面试印象。

笔者就曾面试同行来应聘招聘培训主管的,面试开始的时候,候选人回答的问题大多比较笼统,感觉有点掺水分的感觉,但从其经历来看,之前大多做实务操作的,所以笔者就问了一些关于年度培训需求调查、年度人才供需预测等方面的问题,要求回答执行细节,候选人倒是说的都比较到位的,因此,笔者觉得,其基本功还是比较扎实的,虽然管理方面尚有欠缺,但还是有培养潜力的,所以最终还是作为了备选。

晕轮效应

晕轮效应又称“光环效应”,是指对某个人的某种特征形成好或坏的印象后,据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。晕轮效应是招聘面试中比较常见的心理效应之一,事实上,其对人才决策的影响可能是最大的。

常见的晕轮效应可能只是提及候选人的行为表现。实际上,招聘官在筛选简历的时候本身就带有晕轮效应,那些重点院校、知名企业、职位抬头、优秀项目经验、相关行业证书等等,都直接影响到面试之初的评价。这种依赖候选人背景的面试,并不一定就能得到预期的结果。所以导致很多企业现在对大公司短期涂金的候选人产生排斥。

另一方面,晕轮效应让部分企业错误的迷信了候选人的专业能力,越是录用为层级高的,对企业的伤害就越大,付出了巨大的代价。诸如此类的新闻,最近也是不断出现,应当引起招聘官们的重视。

建议与对策

要想减少以上心理效应对面试评估的影响,主要从三个方面进行改善:

一、加强招聘官自身专业素养。

通过系统化的招聘面试培训,了解心理效应对招聘面试的影响,从而避免产生负面影响;另一方面,树立较为正确的人才使用价值观,不惟背景论,而是真正考察候选人的岗位胜任能力。

二、引入人才测评工具。

招聘官可将人才测评结果,作为辅助人才决策的重要依据,将测评结果与面试评价进行对比,最大程度上修正因主观面试对候选人产生的影响因素;

三、采用结构化面试方法。

结构化面试的优点就是提前对问题进行设计,能有效的控制面试进程,并能客观、全面地收集候选人的相关信息,增加面试的可靠性与准确性;

四、运用无领导小组讨论。

招聘官通过虚拟特定的情境,引发讨论或者制造观点冲突,从而观察候选人的表现。一般候选人在面试情况下的表现,会因无领导小组其他成员的表现或压力,而发生根本性的变化;

五、考虑增加面试轮数。

作为最迫不得已的办法,增加面试轮数是让更多人参与到人才决策中来,让每个人都能提出自己的录用建议,降低错误录用候选人的风险。


9、信度


是指测验结果的可靠性、稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

10、效度

是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合,则效度越高;反之,则效度越低。

11、表面效度

即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。

12、社会赞许性

即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向,应答者很容易表现出反应偏差,投其所好,按照对题目的社会价值判断而不是自己的实际情况回答的倾向。

13、人格

主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。

14、动机

是指由特定需要引起的,欲满足改种需要的特殊心理状态和意愿。

15、情境压力测试

即主体向被观察者布置一定任务和作业,借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组讨论都可算作情境压力测验。

16、模拟情境测验

是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境,要求被试完成某项任务,对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。

17、角色扮演法

是指通过赋予被试一个假定的角色,要求其按照角色的要求表现自己的行为、观察、记录并评价角色扮演的行为,评价角色接近程度或胜任力。

18、非结构化面试

则没有固定的面谈程序,面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由,面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问,不同应试者所回答的问题可能不同。

19、自我观察法

是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。在自然观察中,观察者不应该对情境做任何干预和改变,被观察者也不应该意识到自己正在被观察这一事实。

20、人岗匹配

是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多有这些要求的素质并达到规定的水平,才能最好的胜任这项工作,获得最大绩效。
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